Dans la guerre des talents, l'intelligence artificielle (IA) est le nouvel atout du recruteur. Selon le Cabinet McKinsey,
45 % des heures travaillées seront remplacées par l'IA générative d'ici 2035. Aujourd'hui, l'IA n'a de cesse de repousser les limites et surpasse l'intuition humaine dans l'analyse des candidatures. Grâce à ses algorithmes, elle apprend de nous en permanence pour prendre de meilleures décisions.
Satya Nadella, PDG de Microsoft , affirme même que l'IA révèle le potentiel des individus et tend vers une égalité des chances. Bien qu'elle suscite la crainte, elle va redessiner les contours du recrutement pour lui donner plus de cohérence. Si la méfiance de certains envers cette technologie persistait, elle ne ferait que freiner une révolution en marche qui pourrait transformer ce secteur pour le meilleur.
Réduire les biais d'embaucheLe
recrutement est marqué par de nouveaux défis tels que le turn-over, la pénurie de profils qualifiés, la quête de sens des jeunes ou la lutte contre les discriminations. Comment intégrer ces enjeux et renouveler ce secteur sans tomber dans le piège des préjugés ? Face à la masse d'informations traitées par le cerveau, l'humain s'en remet malgré lui aux biais de perception, des raccourcis cognitifs facilitant la prise de décision.
En
2018, Amazon a d'ailleurs cessé d'utiliser l'IA en raison de biais sexistes dans le tri des candidatures. On est alors en droit de se demander si l'IA supprime les biais ou au contraire les exacerbe. Puisque le rôle de l'IA est de simuler l'intelligence humaine elle-même biaisée, serait-elle vouée à reproduire nos distorsions de pensée ? Selon la Harvard Business Review, l'IA ne se contente pas de
reproduire les biais humains , mais les amplifie. Toutefois, tout biais algorithmique est plus facilement corrigible qu'un biais humain, et nous pouvons apprendre à l'IA à prédire des résultats objectifs pour y parvenir.
Pour garder le contrôle sur l'IA, la réflexion éthique et la législation doivent progresser au même rythme que la technologie. Le droit, pilier de la régulation, joue un rôle essentiel dans ce processus. La ville de New York, pionnière en matière de régulation, a adopté la
Local Law 144 , le 5 juillet 2023, contraignant les recruteurs à mener des audits pour supprimer les biais de recrutement générés par certains algorithmes d'embauche. L'Union européenne a suivi la tendance avec l'adoption de
l'« AI Act » , le 12 juillet 2024. Ce texte constitue le premier cadre juridique complet sur l'IA dans le monde et pourrait offrir une ligne de conduite à la communauté internationale.
71 % des DRH admettent avoir fait une erreur de recrutement. Or, recruter coûte cher - un
mauvais recrutement coûte 45.000 euros -, et peut impacter négativement l'image de marque. Dès lors, la solution réside dans la pratique du « matching affinitaire » par l'IA, le ciblage des candidats en fonction de la compatibilité entre le candidat et l'employeur. Ces critères prédictifs permettent de prévenir les départs, favoriser l'épanouissement au travail et réduire le turn-over de 25 %. En outre, nous réduisons grâce à l'IA les délais de recrutement de moitié et améliorons la qualité des embauches.
Il est essentiel de comprendre que l'IA ne remplace pas l'humain, mais démultiplie nos performances au travail. Nous avons la capacité d'anticiper ses dérives potentielles, en alimentant l'IA en données et en assurant sa maintenance. Adopter l'IA, c'est embrasser l'innovation,
la productivité . Cette technologie est un outil à notre service et la véritable question est : comment choisissons-nous de l'utiliser ?
Arnaud Sanchez est président de Chasseurs de Talents.
